全体员工均参加

衢州技术研发然而，目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是的人才留不住这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦人才流失到同行业，岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不应该再是ldquo，重要不主要的问题了。　　吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。然而，许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：ldquo，如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。那么这种情况要严重到什么程度，公司才会幡然醒悟呢？我们知道，员工离职是人才市场化的重要标志，我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。ldquo，流水不腐，户枢不蠹，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。

衢州人力资源规划有时连身体都会感到难受，心慌、胸口闷C类焦虑：瓶颈不是没有目标，而是感到迷茫。学业、家庭、事业，奋斗到某个高度，突然发现自己已经拥有了曾经渴望的东西。钱、房子、车子、孩子、名誉、地位、学历，但却没有感受到想象中的那种幸福。仿佛突然卡住了，干什么事都找不到感觉，但是心里又迫切想要做点事情。原有的路遇到瓶颈，往上爬毫无激情，放弃又不甘。新的方向是什么？活着到底为什么？越是对自己有要求的人，越会经常体验到这种焦虑。瓶颈性焦虑，往往也是突破自我的动力。如何摆脱这种消极的状态？就是停止它！丢掉，试试以下方法吧。1利用好每周一会一般的呼叫中心都会有班前会班后会制度，但是一直以来只是一个形式，并没有把真正的作用和效能发挥出来。但是这种鼓励性质的会议不仅是提升大家工作能力的平台，还是分享和创造快乐的平台。

衢州企业咨询3.团队建设与管理培训公司经营层领导根据工作部署有针对性的分享管理经验、传授管理技巧、打造高绩效团队等课程，提升管理团队的领导能力；按月择机开展培训，随堂讨论或提交课后心得；以信念传递、管理训诫为内容，涉及团队建设与团队精神、高衢州绩效管理、强化执行力、创新思维等方面。4.企业文化建设与员工素养提升培训。全体员工均参加，以开拓视野、充实业余知识、培养兴趣爱好、丰富业余学习生活、打造学习型团队为目的；按月择机开展，以知识传递、信息交流为内容，涉及公司企业文化、公司管理流程与工作流程、个人时间管理、职业衢州生涯规划、人际交往与有效沟通等内容。。

衢州销售培训针对问题，企业在咨询顾问支持下，采取行动：1、盘点中高层，做人才扫描，给出初步建议，提出高层班子三年搭建规划，尽管只是一个雏形，但是给了决策层一个大体的方向，并慢慢实施；2、组织结构设计和干部任命上，增加重要岗位的人员替代性，增设助理、副职、AB制、横向轮岗等手段，加强衢州人才培养，确保在骨干离职时，有人可以顶上，尽管管理上会有一些混乱，但确保在任何时候关键岗位不空缺；加大给高层授权空间，提高成就感同时通过考核考察淘汰不合格干部，化解干部的谈判心理。3、增加内部学习，管理者学习如何带队伍，通过晨会、月度例会、管理笔记、同读一本书等手段，互相借鉴，互相启发。4、构建人才梯队建设规划，细化到人员名单和学习时间、课程、学习方式上，指定专人负责推进实施，增加各层面员工的学习机会，加快锻炼成长。5、针对骨干人才，新来者薪酬总是高于老员工，打破了每一次艰难形成的平衡。而采取“协议工资制”、“保密奖励”、“分步消化历史差距”等手段，希望几年形成相对统一的薪酬制度，慢慢化解内部不公平性。6、职场新人的稳定和保留，增加假期和基本福利，增加员工的文体活动和社会交往，促进年轻男女的社交、娱乐和交友，稳定人心，留住人心。7、加强企业文化建设，加速完成“空降部队”、“元老”、大学生新人、工人之间的文化融合、习惯融合。某三线地产公司高层诉苦说“二线以下城市引进房地产人才比登天还难，各个环节上都缺人，而工程、销售等核心环节上的领军人物更是稀缺。”煤炭行业的吕梁大土河集团、多元业务的廊坊新奥集团，高层也都曾经来过这样的苦恼。后来，决策层彻底转变思想，主要表现为：调整心态，对人才真正重视起来，到北京来挖各种高级人才，大量引进职业经理人；其次，把企业商学院建设起来，对中高层干部授权让利，福利待遇跟上，同时把人才梯队规划好；再次，对于关键骨干稀缺的人才，面试和沟通中，预留足够长时间来做互相考察，免得“高开低走”，“相见恨晚，闪电牵手，闪电分手”，老板需要智慧、心胸、魄力、耐心。

衢州企业运营很多企业认为新员工岗前培训主要向新员工介绍企业基本情况即可，安排的时间较短，在培训内容上主要是参观、讲解员工手册以及企业基本的规章制度；有些企业的岗前培训内容则十分复杂，涵盖岗位技能、业务知识、专业知识、职场素养等各个方面，但员工依然不满意总结其原因，主要是岗前培训缺乏针对性，新员工对今后开展的工作很难上手，无法理解培训中的内容在工作中的具体体现。3、新员工对自身能力发挥认知混乱笔者在调研过程中发现，新员工对电话客服工作性质的理解程度较为准确，绝大多数新员工认为客服工作者需要秉承着ldquo，用心服务、真诚奉献的精神来面对工作，但在调研中也发现经过岗前培训后的部分新员工由于面临业务复杂难记、专业知识不足等压力而无法确认是否能够胜任客服工作（如图2），这是在岗前培训中由于缺乏对新员工自身能力的深入了解以及因材施教而导致了上述问题的产生。完善新员工岗前培训的策略1、建立合理完善的ldquo，养成岗前培训体系新入职员工只有在熟悉、适应企业环境和文化后才能明确岗位需求、规划职业生涯发展方向，并且为之不断努力，才有机会成为一名的客服人员，企业则应针对培训需求而合理安排培训时间及培训内容。根据国际标准，新入职的客服人员一般应接受迎新及培训为期7-14天，若培训时长较短则不能满足培训需求，不能完成既定的培训目标；若时间时长较长，一方面耗费企业资源、增加人力输出成本，另一方面冗长的培训变为持久战，极大地降低了岗前培训效率，同时挫败了新员工对工作的热情。在培训过程中首先应该测试员工的性格、爱好及已掌握的基本技能，基于此，培训师可以更深入地了解每一位新员工，方便建立和开展ldquo，新员工成长档案工作，根据新员工不同特点而因材施教，定向培养并积极组织形式多样的团建活动，增强员工对企业的黏合度，并根据ldquo，选、用、育、留的原则在授课期结束后进行岗前考核，针对未达标的新员工应立即进行指导或再培训，对于已达标的新员工则应尽快分配至各部门工作岗位。2、建立ldquo，新员工成长档案近年来企业在不断追求指标的同时也越来越关注新员工衢州职业发展，建立全面的ldquo，新员工成长档案对于深化企业管理内涵、推动实现企业与员工ldquo，双赢具有重要意义。ldquo，新员工成长档案的主体是新员工，但关键要素在于成长，企业为新员工建立成长档案能够为其职业衢州生涯规划、干部选拔、企业人才战略规划等提供可靠依据。值得注意的是在ldquo，新员工成长档案的管理上要保证三个基本原则：，要坚持一位员工一个档案的原则；第二，要保证有专人负责管理，确保每份ldquo，新员工成长档案的真实性；第三，要保证可持续性原则，对新员工成长指标、师带徒情况、各类荣誉奖项等进行追踪记录。3、丰富合理的培训形式随着智能网络服务的不断发展，网络发展将大大推动人工服务，传统的授课形式难以满足现代化、智能化的发展趋势，未来新员工培训的趋势逐步向场景化、碎片化、产品化和互动化转型，而培训的内容也更加强调实用性，即纯理论的内容和文字的市场逐渐缩小，对于专业知识的深度要求则越来越高，因此在培训中要加大专业知识和运用全媒体授课的补充教学，培训不仅仅局限在教室内，还应扩展至任何时间、任何地点。知识获取渠道的不断减小、知识分享形式和平台的多样性不仅降低了企业的培训成本和培训人力的投入成本，也可以让培训分享更加简单实用，借助微课堂使用微信公众号、微信群等形式通过微课堂方式在内外部建群开展课程，使得培训需求效率增强、意见反馈效率更高。

（三）完善的知识库支撑平台作为集团流程枢纽中心、知识集散中心、业务流转中心的客服知识库不是几个TB能够衡量的，如何保证员工能够在时间找到用户想要的问题答案？保证知识库里有这个内容只解决初步问题，最关键的还要将专业语言与用户语言灵活转换所以，乐信的知识整理是从用户语言切入，除了有产品类别的知识库和服务政策版块之外，还有以用户语言设计的故障诊断树。如同专业医生的望闻问切，用病人能听懂的语言完成专业诊断并治疗的目的。知识库的支撑到了，对员工的知识储备要求就不那么重要了。（四）智能的语音质检系统2014年，乐信建设了语音和文本分析系统，解放原质检师人工抽检不足以全覆盖的问题。通过关键词的设置、语气语调的追踪等所有问题监听即时报警，同时还通过热词搜索监控异常业务突发事件，日常监控交给机器人，留下来的人工质检就可以根据业务异常点有针对性的复检，找出背后人的问题、培训问题、流程问题或者机制问题并倒逼改善。三、基于灵活强大的云平台和用户大数据系统的大后台（一）快速部署、支持移动应用的云客服平台基于云架构的海尔客服平台，实现了坐席不受时间、地域限制的快速部署和弹性调整以应对变化莫测的业务和市场。除此之外，对越来越普及的移动终端、网器终端用户实现全面的覆盖。支持随时随地多媒体并发接入，同一用户在不同媒体渠道（视频、语音、文本、表单等）的接入路由到同一坐席。（二）全流程、全渠道用户交互信息收集清洗大数据技术的应用，一方面将全媒体渠道的交互信息以用户为中心关联打通，用户身份在语音、社交媒体、网站、微博、电子邮件等不同渠道均被识别，避免了跨渠道后用户信息的断层。另一方面，用户在与企业接触的整个流程的也通过大数据进行了关联：浏览、咨询、购买、安装、服务、评价、分享等。

对此企业可运用：1.每天早上站着开会对于员工而言，管理者每天站着开会时，会有比物质奖励更大的意义，感觉到大家是平等的，是被尊重和重视的。每天早上，主管人员在进入自己的办公室或办公隔间之前，花十五分钟的时间与员工面对面的开会。如此，让受挫的员工彼此有机会加油打气，一天的开始也变得有力量。2.每个星期发一封电子邮件感谢你的员工。每个星期五花几分钟时间，写一封电子邮件给团队成员，标示出那个星期中他们完成了什么事。这么做不仅让员工感觉被重视，也可以强迫你专注于对的事情上。3.经常在办公间走动，告诉员工他们很不错。在这样的时期，很多企业主管很容易伏案埋首，专注自身工作或陷入焦虑，而忘了员工。因此，企业主管应该经常与员工接触，感谢他们，告诉他们，他们为公司的付出对你很重要。4.发挥员工的主动作用。

老师说：对的！那为什么女性太少了呢？我们说：因为成功的女性太少了老师又问：为什么成功的女性太少了呢？这下还真难回答呢。老师说：因为女性在外面工作很辛苦回家大倒苦水时，家里的那位一般会说：太累了就别做了，回来我养你！但一旦男性回家大倒苦水的话，家里的另一位一般会说：你别忘了我和宝贝都还要靠你呢？你不能说不干就不干呐，你必须在五年之内做到总监级的位置，否则你就别回来见我！由此可见，女人能够逼着男人制定职业衢州生涯规划，并且时时都在监督，所以，男人成功的相对更多。　　　　　　不管我们现在处在哪个位置，我们都感谢那些曾经在我们的路途中给过我们指点的人。　　我们公司每年招进的各类管理人员数量不在少数，但真正能在公司里安安心心的静下来与企业共成长的为数不多，都说人生就像公交车，因为上不上车，上哪趟车，这并不由我们自已决定，所以在人生这辆公交车上，总有这样那样的人生不如意事。在企业的这辆公交车上，幸运的是，我们可以选择上我们想上的车，如果这辆车上太拥挤或者太纷杂，我们可以从容地下车，然后在下一辆车上安静而满足地坐着直到终点。当然也有人不停的上车，而后不停的下车，最后发现到了人生的终点站依旧没有找到能坐下来的位置歇个脚。每一辆车都依然熙熙攘攘，依然上上下下。但为什么有这么多的人会在帅康的这辆车上不停的上车而后下车呢？也许一部分人安然入座的同时，那些还站在扶手下的同事们依旧没有看到远远在望的终点，迷失方向的时候，应该有人适时的让个座，或者现身说法，让大家都能看到远处的方向，确认这些人们都没有上错车。我一贯认为，只有自已才可以掌握自已的命运，有规划的人肯定要比无规划的人更容易成功。但是在企业的这辆公交车上，要让上车的人们与企业一同开向终点，则必须给这些车上的行行色色的人群做好人生的衢州职业规划，与企业相配套的衢州职业规划，这样才可以使公交车和车上的人群朝着共同的方向驶向远方。

要在国家宪法日、国家安全教育日、全民国防教育日等重要时间节点，组织学生开展相关主题教育活动（二）课程实施作为综合实践活动课程实施的主体，学校要明确实施机构及人员、组织方式等，加强过程指导和管理，确保课程实施到位。1.课时安排小学1-2年级，平均每周不少于1课时；小学3-6年级和初中，平均每周不少于2课时；高中执行课程方案相关要求，完成规定学分。各学校要切实保证综合实践活动时间，在开足规定课时总数的前提下，根据具体活动需要，把课时的集中使用与分散使用有机结合起来。要根据学生活动主题的特点和需要，灵活安排、有效使用综合实践活动时间。学校要给予学生广阔的探究时空环境，保证学生活动的连续性和长期性。要处理好课内与课外的关系，合理安排时间并拓展学生的活动空间与学习场域。2.实施机构与人员学校要成立综合实践活动课程领导小组，结合实际情况设置专门的综合实践活动课程中心或教研组，或由教科室、教务处、学生处等职能部门，承担起学校课程实施规划、组织、协调与管理等方面的责任，负责制定并落实学校综合实践活动课程实施方案，整合校内外教育资源，统筹协调校内外相关部门的关系，联合各方面的力量，特别是加强与校外活动场所的沟通协调，保证综合实践活动课程的有效实施。要充分发挥少先队、共青团以及学生社团组织的作用。要建立专兼职相结合、相对稳定的指导教师队伍。学校教职工要全员参与，分工合作。

店长在平时对员工的关注中，应该总结他们身上所具备的优秀特质以及不足的地方，然后反馈给他们，并对于他们的发展给出自己的建议比如，有的汽车美容店员工不善于言辞，但是他的施工技术很好，针对这种员工，店长可以给出建议，让他往技术型主管方向发展。店长在帮助员工做衢州职业规划的同时，可以结合汽车美容行业的前景进行分析，让汽车美容员工充分了解到自己的晋升道路。帮助员工做衢州职业规划，其实也传达出你是在关心着你的员工，这样会让员工工作起来也会更有方向，更有动力。七、赞扬员工对于员工来说，表扬意味着鼓励，鼓励意味着被肯定。表扬被认为是汽车美容店中最有效的激励办法。在平时的工作中，尽量告诉你的员工你需要什么，而不要告诉他该怎么做，给他机会充分发挥，要让员工觉得自己是工作中的重要一环，感到你对他的充分信任。不单单只有以上七点方法可以留住员工，想让员工更死心塌地，不妨试试科技推出的员工分红机制。员工分红机制就是把你的员工变成你的合伙人，并且不占你汽车美容店任何股权，只享受分红的权力。员工去其他门店只是打工，来你这里是当合伙人，收入比其他门店的员工高出1-2倍，你给他们提供的是平台，这个是其他同行无法对比的竞争力，让你留人变得非常简单!想要了解更多关于员工分红机制，请点击官网：www.zhongtukj.com。